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短评：应注意国企负责人年薪制的四大障碍
2005-09-07
今年年中，我省26家省属企业的负责人分别与省国资委签订了《
经营业绩责任书》，此举标志着我省企业负责人业绩考核工作全面启
动。企业负责人的薪酬，将根据企业年度利润、净资产收益率等项指
标完成情况的考核结果确定。企业负责人年薪拿多少？从此将不再由
企业说了算。
然而，在年薪制推行的过程中，存在的一些障碍值得重视。
观念障碍。部分企业职工和企业经营者对较高的年薪收入持有顾
虑。据记者对一家企业职工的口头调查显示，40％的职工认为年薪制
“拉大了领导与工人之间的距离”，30％的职工说不清利弊大小，只
有30％的职工支持年薪制。为数不少的企业经营者则对年薪收入透明
化、公开化心存顾虑。社会甚至企业主管部门对经营者的特殊地位、
作用、贡献及应得到的报酬尚未达成共识。
制度障碍。实行年薪制的一个必要条件是建立企业家市场，通过
市场机制选拔企业经营者，确定经营者的年薪高低。但目前国有企业
的经营者还主要是由上级主管部门指派产生，属于“指派产生机制”，
而不是现代企业的“竞争选聘机制”，政府规定的经营者年薪也就不
能充分体现其人力资本价格。
在一些本来基础不错、效益较好的企业，职工对厂长、经理拿高
薪不服气。
机制障碍。实行年薪制，在一定程度上提高了经营者的收入，但
还未达到充分激励经营者的水平。现阶段国企经营者“职位消费”之
类的隐性收入远远高于其契约中明确规定的显性收入。这种隐性收入
难以控制地增加，可能使年薪高低对经营者行为不具有激励约束力量。
因为当经营者的显性收入只占总收入的很小一部分时，经营者更为关
心的是能否得到控制权所带来的隐性收入，并不很在意年薪的高低。
操作障碍。理论而言，与年薪发放挂钩的因素似乎比较明确，然
而，在实际执行中，这些指标在确切量化上却存在困难。一位财会工
作者说，某国企老总为了拿到年薪奖励，每年年底组织财会人员做假
账，虽然也经过会计师事务所等中介机构的审计，但评价失实导致难
以有效监管。
显然，建立职业经理市场，完善公司法人治理机构，实行决策层
与经营层分离，简化指标计算，加强审计监督，加强配套改革，协调
各方利益，设立包括股权在内的多元化的年薪报酬结构等，是实行年
薪制的基础。在年薪制的推行中，应该解决好这些问题。
（张斌峰 刘公望）
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